- Oct 09 Wed 2019 15:43
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書名：你能比老闆懂經營
- Jul 01 Sun 2018 11:10
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經營者的三個重要任務
經營者的三個重要任務：
策略、人才、士氣！
策略：擅長擬定與規劃最適策略，帶領公司前進。
人才：善於發現人才、引進人才、留住人才，讓人才使策略實現。
士氣：以人為本、善於鼓舞士氣激發熱情，帶領大家朝目標前進。
策略、人才、士氣！
策略：擅長擬定與規劃最適策略，帶領公司前進。
人才：善於發現人才、引進人才、留住人才，讓人才使策略實現。
士氣：以人為本、善於鼓舞士氣激發熱情，帶領大家朝目標前進。
- Jul 01 Sun 2018 11:03
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企業的組織形式與人力資源管理在互聯網時代的變革邏輯
企業的組織形式與人力資源管理在互聯網時代的變革邏輯
企業的組織形式與人力資源管理經歷了什麼樣的發展邏輯？
在互聯網時代，組織形式與人力資源管理又受到怎樣的衝擊？
又應當如何應對和調整？
- Jul 01 Sun 2018 10:58
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給每天抱怨公司、抱怨團隊的人！
獻給每天抱怨公司、抱怨團隊的人！
1.不要輕易離開團隊，否則你要從零做起 。
2.不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。
3.跟對主管很重要，願意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。
4.團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會 ！
5.心懷感恩之心，感謝系統給你平台，感謝夥伴給你配合。
6.創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善 。
7.遇到問題請先思考，只反應問題是初級水準，思考並解決問題才是高級水準。
1.不要輕易離開團隊，否則你要從零做起 。
2.不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。
3.跟對主管很重要，願意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。
4.團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會 ！
5.心懷感恩之心，感謝系統給你平台，感謝夥伴給你配合。
6.創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善 。
7.遇到問題請先思考，只反應問題是初級水準，思考並解決問題才是高級水準。
- Jul 01 Sun 2018 10:48
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企業處理員工長假的3個參考做法
＃企業處理員工長假的3個參考做法
考驗人資管理，蓋兹基金會將52週產假從阻力化為助力
What the Gates Foundation learned by offering 52 weeks of paid parental leave
美國是少數幾個沒有提供帶薪產假的國家之一。
然而許多企業自行提供家庭假，已發現對於增加員工參與度、生產力和留著人才方面取得成效。
比爾和梅琳達蓋茲基金會於2015 年開始為孩子出生或領養的第一年為母親和父親提供 52 週的帶薪假期。
誰來接替請假者的工作，又不影響工作運作？
1.休假前確保接替的同事盡早參與工作內容，讓交接可以順利進行
2.授權經理和支持員工，採低干涉 (light touch) 管理，確保經理和同事感到支持，並為工作負起責任
---譬如基金會發現，管理人員希望企業能針對如何與計劃休假的員工，以及有興趣接替工作的員工在溝通 方面提供指導
3.打造企業內部明確的流程和溝通方式
---由於經理和員工需要在接替工作的過程和期望上得到明確的指導，因此管理福利、人才和招聘的人力資源團隊需要協調和溝通，並提高整個組織內部人才庫的透明度。
基金會人資長 Steven Rice 在 QUARTZ 撰文表示，所有組織都有自己獨特的考慮因素：包括工作和部門的性質、組織結構和文化、人才管理系統，以及直接和間接成本。
希望透過分享基金會的成功經驗，讓其他組織能夠開發和實施適合他們的工具，並且與他們的目標和價值緊密結合。
考驗人資管理，蓋兹基金會將52週產假從阻力化為助力
What the Gates Foundation learned by offering 52 weeks of paid parental leave
美國是少數幾個沒有提供帶薪產假的國家之一。
然而許多企業自行提供家庭假，已發現對於增加員工參與度、生產力和留著人才方面取得成效。
比爾和梅琳達蓋茲基金會於2015 年開始為孩子出生或領養的第一年為母親和父親提供 52 週的帶薪假期。
誰來接替請假者的工作，又不影響工作運作？
1.休假前確保接替的同事盡早參與工作內容，讓交接可以順利進行
2.授權經理和支持員工，採低干涉 (light touch) 管理，確保經理和同事感到支持，並為工作負起責任
---譬如基金會發現，管理人員希望企業能針對如何與計劃休假的員工，以及有興趣接替工作的員工在溝通 方面提供指導
3.打造企業內部明確的流程和溝通方式
---由於經理和員工需要在接替工作的過程和期望上得到明確的指導，因此管理福利、人才和招聘的人力資源團隊需要協調和溝通，並提高整個組織內部人才庫的透明度。
基金會人資長 Steven Rice 在 QUARTZ 撰文表示，所有組織都有自己獨特的考慮因素：包括工作和部門的性質、組織結構和文化、人才管理系統，以及直接和間接成本。
希望透過分享基金會的成功經驗，讓其他組織能夠開發和實施適合他們的工具，並且與他們的目標和價值緊密結合。
- Jul 01 Sun 2018 10:45
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暗黑技術：讓老闆挺你，讓部屬服你
【有一本書】暗黑技術：讓老闆挺你，讓部屬服你
所謂暗黑，並非傷人的伎倆，而是有別於傳統管理學的實戰建議！
主管必須具備的7個暗黑技術：
1.成為檯面下的暗黑主管：利用資訊的不對稱來達到目的。希望組織能按自己的意思行動的話，只要有意的打暗號就好。
2.成為有話直說的白目：培育白目的部屬。組織裡能夠聽到多少白目發言，又能有幾分容忍，便決定了組織有幾分度量。
3.人脈不能只往內建，要往外擴張：成為「我不知道」的專家，集結能力互補的人才。
4.被討厭沒關係，得到尊敬就夠了：即便會被討厭，只要讓對方懷抱恐懼跟敬意的話，就有影響力。
5.不要沉溺小欲，要胸懷大志：試著用三十分鐘簡報你的人生，面對並控制自己的欲望。
6.黑掉的勇氣：當信念受到挑戰時，你有拒絕到底的勇氣嗎？
7.帶人不能靠頭銜，有時得懂得讓自己被利用：從部屬的多樣性可看出主管的能力。
因此在磨練、運用暗黑技術時還應具備3個訣竅：
#做好隨時上戰場的準備：「等我當上○○再說」，只是逃避做決定的藉口。
#操縱人心的三種能力：軟硬兼施的雙面溝通能力、影響他人的領導者魅力、身為領導者的強烈使命感。
#成為言行一致的領導者：做不到的事情就是做不到，得勇於承認自己的極限。
聰明主管默默實踐的10個暗黑技術：
◎利用資訊的不對稱來達到目的
◎操縱數字交出漂亮的成績單
◎打一場漂亮的撤退戰役
◎利用白目的人才，越級報告
◎用「借物接力」偷別人的技能
◎每天跟不同的人吃午餐
◎問正確的問題，不說正確的答案
◎花七成時間在部屬身上
◎看懂財務三表
◎做好隨時遞辭呈的心理準備
https://www.bnext.com.tw/artic…/49357/nissan-management-boss
http://www.books.com.tw/products/0010784506
所謂暗黑，並非傷人的伎倆，而是有別於傳統管理學的實戰建議！
主管必須具備的7個暗黑技術：
1.成為檯面下的暗黑主管：利用資訊的不對稱來達到目的。希望組織能按自己的意思行動的話，只要有意的打暗號就好。
2.成為有話直說的白目：培育白目的部屬。組織裡能夠聽到多少白目發言，又能有幾分容忍，便決定了組織有幾分度量。
3.人脈不能只往內建，要往外擴張：成為「我不知道」的專家，集結能力互補的人才。
4.被討厭沒關係，得到尊敬就夠了：即便會被討厭，只要讓對方懷抱恐懼跟敬意的話，就有影響力。
5.不要沉溺小欲，要胸懷大志：試著用三十分鐘簡報你的人生，面對並控制自己的欲望。
6.黑掉的勇氣：當信念受到挑戰時，你有拒絕到底的勇氣嗎？
7.帶人不能靠頭銜，有時得懂得讓自己被利用：從部屬的多樣性可看出主管的能力。
因此在磨練、運用暗黑技術時還應具備3個訣竅：
#做好隨時上戰場的準備：「等我當上○○再說」，只是逃避做決定的藉口。
#操縱人心的三種能力：軟硬兼施的雙面溝通能力、影響他人的領導者魅力、身為領導者的強烈使命感。
#成為言行一致的領導者：做不到的事情就是做不到，得勇於承認自己的極限。
聰明主管默默實踐的10個暗黑技術：
◎利用資訊的不對稱來達到目的
◎操縱數字交出漂亮的成績單
◎打一場漂亮的撤退戰役
◎利用白目的人才，越級報告
◎用「借物接力」偷別人的技能
◎每天跟不同的人吃午餐
◎問正確的問題，不說正確的答案
◎花七成時間在部屬身上
◎看懂財務三表
◎做好隨時遞辭呈的心理準備
https://www.bnext.com.tw/artic…/49357/nissan-management-boss
http://www.books.com.tw/products/0010784506
- Jul 01 Sun 2018 10:43
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懲罰什麼都不試的人
- Jul 01 Sun 2018 10:40
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Elon Musk論生產力 指「最不需要的就是開會」!
Tesla執行長Elon Musk論生產力 指「 #最不需要的就是開會」!
Musk表示：
1.大型會議會浪費人們的時間。
2.除非有非常緊急的事，不然應盡量減少開會次數，就算開了，也要將時間縮到最短。
3.如果你不需要參加會議，請離開。
4.避免混淆的對話。Musk強調別在對話或信件內加入太多「 #行話」，例如縮寫，或是一些無意義的詞，增加解釋時間和對話難度。
Musk表示：
1.大型會議會浪費人們的時間。
2.除非有非常緊急的事，不然應盡量減少開會次數，就算開了，也要將時間縮到最短。
3.如果你不需要參加會議，請離開。
4.避免混淆的對話。Musk強調別在對話或信件內加入太多「 #行話」，例如縮寫，或是一些無意義的詞，增加解釋時間和對話難度。
- Jul 01 Sun 2018 10:37
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網飛Netflix重新設計董事會議
網飛Netflix重新設計董事會議
How Netflix Redesigned Board Meetings
在大多數企業，董事對公司的瞭解不如高階主管那麼完整，因為他們接觸公司日常活動的機會不多。就算收到資訊，礙於那些資訊的形式，對於增進瞭解的幫助也不大。
原因：
1.執行長嚴密掌控簡報中該呈現什麼內容
2.簡報內容經過小心改寫
3.只由少數幾位高階主管進行簡報
How Netflix Redesigned Board Meetings
在大多數企業，董事對公司的瞭解不如高階主管那麼完整，因為他們接觸公司日常活動的機會不多。就算收到資訊，礙於那些資訊的形式，對於增進瞭解的幫助也不大。
原因：
1.執行長嚴密掌控簡報中該呈現什麼內容
2.簡報內容經過小心改寫
3.只由少數幾位高階主管進行簡報
- Jul 01 Sun 2018 10:28
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麻省理工校友 24步驟創三萬家公司
麻省理工校友 24步驟創三萬家公司
#市場拉力：新創事業的絕佳起點是「市場拉力」，你找到還沒填補但有意義的需求，整治某種「客戶痛點」，同時存在某群人願意花錢解決它。
#技術推力：另一個起點是「技術推力」。技術推力是奠基在某個新概念上，並有潛力創造出新的市場機會。這技術可能是含有重大的智慧財產的硬體突破。也可能引動舊市場產生新的商業模式或流程。
#市場拉力：新創事業的絕佳起點是「市場拉力」，你找到還沒填補但有意義的需求，整治某種「客戶痛點」，同時存在某群人願意花錢解決它。
#技術推力：另一個起點是「技術推力」。技術推力是奠基在某個新概念上，並有潛力創造出新的市場機會。這技術可能是含有重大的智慧財產的硬體突破。也可能引動舊市場產生新的商業模式或流程。
- Jun 29 Fri 2018 17:36
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提升員工敬業度從提升管理者能力開始
員工敬業度反映了企業的管理水平：提升員工敬業度從提升管理者能力開始
蓋洛普發現的企業成功之道：重要的是員工敬業度，而不是員工滿意度。敬業的員工培養出忠誠的顧客，推動了企業利益的增值。
員工滿意度高並不表示能激發員工有同樣的高敬業度。蓋洛普發現相比於提供一個滿意的工作條件，員工在工作裡更看重的是他是否有一個好的主管，並且這個主管關注他的個人發展。當員工持續地得到他的主管的支持、輔導或者認可，員工的工作狀態更好，更開心。
員工敬業度反映了企業的管理水平：提升員工敬業度從提升管理者能力開始。建立在195個國家和250多位管理者的調查數據之上，蓋洛普發現管理人員在打造一個敬業的環境、一個健康的工作小組或者是健康的工作環境的時候，發揮著很重要的作用。
蓋洛普Q12關注的4 個類別12個問題：
我的發展
1. 過去一年，我在工作中有學習和成長
2. 在過去6個月，工作單位有人和我談及我的進步
我的歸屬
1. 我在工作單位有一個最要好的朋友
2. 我的同事們致力於高質量工作
3. 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要
4. 在工作中，我覺得我的意見受到重視
我的奉獻
1. 工作單位有人鼓勵我的發展
2. 我在過去的7天裡，曾因工作出色受到表揚
3. 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
4. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事
我可以得到
1. 我有做好我工作所需要的資料與設備
2. 我知道對我的工作要求
如何提升員工敬業度？
＃管理者責任：
1.要讓每一個管理者知道他的責任就是去提升團隊的敬業度
2.並讓每一個管理者明確知道自己在每一環節中扮演的角色和相應的職責
3.對部屬進行持續性反饋和有針對性的溝通
＃HR責任：
1.HR自己需要學習了解如何在企業內推廣敬業度的概念
2.幫助、培養管理者提升與團隊溝通的能力、做改進提升計劃的能力
3.協助與提醒管理者對部屬進行持續性反饋和有針對性的溝通
4.持續宣導並對系統進行持續性的監控
＃具體步驟
1.要讓團隊成員清楚地知道他們不是一個旁觀者
2.管理者鼓勵他的團隊去完成這樣的測評
3.分析並梳理大方向後與他的團隊溝通
4.確定小團隊都會有他的下一步工作計劃
http://big5.aiduv.com/articles/1332.html
蓋洛普發現的企業成功之道：重要的是員工敬業度，而不是員工滿意度。敬業的員工培養出忠誠的顧客，推動了企業利益的增值。
員工滿意度高並不表示能激發員工有同樣的高敬業度。蓋洛普發現相比於提供一個滿意的工作條件，員工在工作裡更看重的是他是否有一個好的主管，並且這個主管關注他的個人發展。當員工持續地得到他的主管的支持、輔導或者認可，員工的工作狀態更好，更開心。
員工敬業度反映了企業的管理水平：提升員工敬業度從提升管理者能力開始。建立在195個國家和250多位管理者的調查數據之上，蓋洛普發現管理人員在打造一個敬業的環境、一個健康的工作小組或者是健康的工作環境的時候，發揮著很重要的作用。
蓋洛普Q12關注的4 個類別12個問題：
我的發展
1. 過去一年，我在工作中有學習和成長
2. 在過去6個月，工作單位有人和我談及我的進步
我的歸屬
1. 我在工作單位有一個最要好的朋友
2. 我的同事們致力於高質量工作
3. 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要
4. 在工作中，我覺得我的意見受到重視
我的奉獻
1. 工作單位有人鼓勵我的發展
2. 我在過去的7天裡，曾因工作出色受到表揚
3. 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
4. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事
我可以得到
1. 我有做好我工作所需要的資料與設備
2. 我知道對我的工作要求
如何提升員工敬業度？
＃管理者責任：
1.要讓每一個管理者知道他的責任就是去提升團隊的敬業度
2.並讓每一個管理者明確知道自己在每一環節中扮演的角色和相應的職責
3.對部屬進行持續性反饋和有針對性的溝通
＃HR責任：
1.HR自己需要學習了解如何在企業內推廣敬業度的概念
2.幫助、培養管理者提升與團隊溝通的能力、做改進提升計劃的能力
3.協助與提醒管理者對部屬進行持續性反饋和有針對性的溝通
4.持續宣導並對系統進行持續性的監控
＃具體步驟
1.要讓團隊成員清楚地知道他們不是一個旁觀者
2.管理者鼓勵他的團隊去完成這樣的測評
3.分析並梳理大方向後與他的團隊溝通
4.確定小團隊都會有他的下一步工作計劃
http://big5.aiduv.com/articles/1332.html
