IamAlexKao的部落格

麻省理工校友 24步驟創三萬家公司
#市場拉力：新創事業的絕佳起點是「市場拉力」，你找到還沒填補但有意義的需求，整治某種「客戶痛點」，同時存在某群人願意花錢解決它。
#技術推力：另一個起點是「技術推力」。技術推力是奠基在某個新概念上，並有潛力創造出新的市場機會。這技術可能是含有重大的智慧財產的硬體突破。也可能引動舊市場產生新的商業模式或流程。

員工敬業度反映了企業的管理水平：提升員工敬業度從提升管理者能力開始
蓋洛普發現的企業成功之道：重要的是員工敬業度，而不是員工滿意度。敬業的員工培養出忠誠的顧客，推動了企業利益的增值。
員工滿意度高並不表示能激發員工有同樣的高敬業度。蓋洛普發現相比於提供一個滿意的工作條件，員工在工作裡更看重的是他是否有一個好的主管，並且這個主管關注他的個人發展。當員工持續地得到他的主管的支持、輔導或者認可，員工的工作狀態更好，更開心。

員工敬業度反映了企業的管理水平：提升員工敬業度從提升管理者能力開始。建立在195個國家和250多位管理者的調查數據之上，蓋洛普發現管理人員在打造一個敬業的環境、一個健康的工作小組或者是健康的工作環境的時候，發揮著很重要的作用。
蓋洛普Q12關注的4 個類別12個問題：
我的發展
1. 過去一年，我在工作中有學習和成長
2. 在過去6個月，工作單位有人和我談及我的進步
我的歸屬
1. 我在工作單位有一個最要好的朋友
2. 我的同事們致力於高質量工作
3. 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要
4. 在工作中，我覺得我的意見受到重視
我的奉獻
1. 工作單位有人鼓勵我的發展
2. 我在過去的7天裡，曾因工作出色受到表揚
3. 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
4. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事
我可以得到
1. 我有做好我工作所需要的資料與設備
2. 我知道對我的工作要求
如何提升員工敬業度？
＃管理者責任：
1.要讓每一個管理者知道他的責任就是去提升團隊的敬業度
2.並讓每一個管理者明確知道自己在每一環節中扮演的角色和相應的職責
3.對部屬進行持續性反饋和有針對性的溝通
＃HR責任：
1.HR自己需要學習了解如何在企業內推廣敬業度的概念
2.幫助、培養管理者提升與團隊溝通的能力、做改進提升計劃的能力
3.協助與提醒管理者對部屬進行持續性反饋和有針對性的溝通
4.持續宣導並對系統進行持續性的監控
＃具體步驟
1.要讓團隊成員清楚地知道他們不是一個旁觀者
2.管理者鼓勵他的團隊去完成這樣的測評
3.分析並梳理大方向後與他的團隊溝通
4.確定小團隊都會有他的下一步工作計劃
 
http://big5.aiduv.com/articles/1332.html

團隊成員關係很僵？公司同仁衝突不斷？
這 6 大原因，造成職場人際關係惡化！
不管我們身處的團隊多麼優秀、專業、能力高強，衝突還是會發生。很多時候，這些衝突會導致我們和同事反目成仇，甚至決定轉換工作。
因此，我們需要先了解為什麼這些衝突會發生，才能夠對症下藥。

敏捷開發不只是專案管理法，而是整個組織的變革！拆解 7 大變革要素
BCG組織敏捷7要素
1.重組工作模式
2.改變組織和聘僱策略
3.調整內勤流程
4.翻轉領導風格
5.更新育才方式
6.建立新管理制度
7.軟體開發和IT支援

70 % 轉型策略都會失敗！能成功變革的領導者，都有這 5 項特質
BCG顧問公司分析美國大企業從 2004 年到 2016 年的表現，根據研究和過去協助企業進行轉型的經驗，歸納出成功引領變革的執行長所擁有的 5 大特質：
#果斷採取行動推行正式改革
#運用新的獲利來推動變革並在市場上說故事
#變革計畫有明確的第二步
#願意改變工作團隊
#以必要的規模與範疇努力推動長期變革

栽培人才，讓他們強大到足以離開；
善待人才，好到讓他們想要留下來！

Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don't want to.

別被負評打倒！４大原因剖析，負評才是轉換關鍵
【#員工滿意度調查也適用此原則---將買家置換為員工，賣家置換為公司，商品置換為制度或服務】
任何賣家都不希望買家批評自己辛苦賣的商品，難免對負評灰心，但這別因灰心錯過了向客戶展現專業的時機，了解客人所遇到的問題，為他們解決疑難雜症，讓客戶感覺到備受重視與尊重，成為你忠實的客戶。

數位變革，不是要你追逐新科技！王道銀行資訊部副總的管理體悟
2017年元旦，台灣工業銀行改制為「王道商業銀行」，以 #原生數位銀行的姿態跨足個人金融業務，上線一年半，就累積近 17 萬用戶。
#人才變革：IT 從後台走向前台，和業務單位一起發想服務
---在業務單位設置 Account officer（AO）的制度，讓IT部門直接了解業務需求
---建立創新學習小組，每週共同討論各種新科技的應用
---著重技術的創新使用場景，將新科技的想法融入生活，更容易和業務單位溝通

要如何判斷可以信任誰？
明智信任的3個迷思與1個傾聽
3個迷思
1. 正直：正直不是穩定的特質，它取決於某人在特定情況下，如何看待短期與長期利益之間的取捨。
2. 權力：關鍵在於對權力的相對感受。如果對方覺得你需要他們，更勝於他們需要你，他們就比較不擔心不受信任的長期後果。
3. 自信：自信會掩飾無能，遇到一個看似自信的人，你可以聯絡他現在和過去的雇主、供應商和顧客，確認這個人是否真的有能力。聲譽是很好的信心指標。

人事決策怎麼做
How to Make People Decisions
彼得．杜拉克 Peter F. Drucker
#人事決策基本原則
1.若我派某人擔任某項職務，他卻表現不佳。那麼，錯誤在我
2.確保組織裡負責任的人都能夠表現良好，是經理人的職責
3.人員決定了組織的績效能力，因此，應該好好做人事決策
4.不要把重大新任務託付給新人，這麼做只會加劇風險
5.如果工作轉換後不見成效，做決策的主管就必須撤換那位不適任的人，而且要快