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方法一：
收集各種課程加以分類，年底時進行訓練需求調查。
統計後用柏拉圖(Pareto Chart)排列，選擇最多人勾選的課程，就成了次年度的課程計劃。
統計後用柏拉圖(Pareto Chart)排列，選擇最多人勾選的課程，就成了次年度的課程計劃。
工具：調查表、柏拉圖(Pareto Chart)。
方法二：
參考工作說明書(JD)，找出各職務的KSA。並調查現有人員的KSA。
應具備的KSA－實際的KSA＝gap，確認此gap是因訓練不足所造成或透過訓練可以彌平其差距？
其間的gap應透過各種方式加以撫平，訓練可能只是選項之一。
撫平的方法有：
1. 訓練。
2. 工作再設計。
3. 工作外包。
4. 改善相關資源。
5. 工作輪調。
6. 修改工作程序。
工具：文件審查、績效評估、調查表或主管訪談。
方法三：
1. 找出公司前20%的人才，依據其個別條件、職業適性與狀況，量身訂做其個人發展計劃(IDP)。
2. 為新進人員規劃完整的新人訓。
3. 中間的70%，依其個人工作需要，自行申請外訓。
工具：績效評估、強迫排名法、訓練需求規劃。
方法四：
找出組織績效產生差距的原因(現象)？並分析為什麼(原因)？
是產品品質不佳？
是市場佔有率低？
是呆帳高？
是低績效的人力資源？
以上這些還是「現象」，仍需再追究真因！
若為低績效的人力資源所引起，那這個現象是由什麼原因造成的？
是不當的工作負擔？
是甄選流程不當？
是薪資缺乏競爭力？
是訓練不足？
工具：腦力激盪法、魚骨圖。
若分析後確定組織績效產生差距的原因是因訊練不足造成的，此時就進入訓練需求分析的流程。
法方四所揭露的訊息是說：績效產生差距不一定是訓練不足所造成的，而訓練也無法解決組織所有的問題。
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