如何找到第一批一起奮鬥的員工？–創業家的共同痛點
2018/01/17
https://buzzorange.com/techorange/2018/01/17/about-startup-and-recruit/
新加坡墨騰創投創始人李江玕：創業的第一天就要尋找好人才
1、至少在接下來三到六個月的時間裡，你有足夠的工作可以安排給這位新員工。
2、招聘到新員工後可以讓你騰出時間去做更多增值的事情。
3、你能夠負擔得起該支付給新員工的合理的工資。
在尋找合適的員工時，一般有以下幾個特質需要留意：
1. 有動力——對於早期階段初創企業來說，這一點尤為重要。
2. 靈活性——不是那種「這不是我的工作，我不會去做」類型的人。
3. 良好的邏輯思維能力——你需要一位能夠思考該去做些什麼樣的工作，能夠增加價值的人。
4.最重要的一點是，這個人應該相信你們公司的未來願景。
幾個建議：
1. 不要對首批員工給出過多的承諾，特別是在責任方面。
2. 為首批員工所承擔的風險而提供獎勵（提供給他們股權，而不是更高的職位）
3. 確保首批員工獲得足夠的成長空間。
4. 最重要的在於不斷促進公司的發展，這樣每個人都有進步的空間，都有可以負責的項目。
Zookal 聯合創始人 Jon Tse：難的不是找人才，而是找到公司的需求
1.他們能夠承擔未來一年半的時間裡我們需要去完成的工作嗎？
2.他們能融入團隊嗎？
3.他們是否具備完成日常工作和任務所需的技能和經驗，能否幫助公司實現里程碑成就？
4.招人要慎重，解僱要迅速
iScribblers 創始人 Priyanka Desai：技能可以通過努力來獲得，態度不能
1. 不要急於招聘。一旦決定招聘，也只聘請那些你願意與之共事的人。
2. 合同文件要準備到位，律師過目之後再正式簽署合同協議。
也許你所創立的初創企業正處於早期階段，你們的創始團隊也非常優秀，但隨著公司的發展，工作量也開始越來越大。
於是，你開始思忖是否應該開始僱用首批員工，問題是你不知道該僱用什麼樣的人。
找到首批員工這一問題對於絕大多數創始人來說都是一個挑戰，Tech in Asia 編輯 Charmaine de Lazo 採訪了三位創業家來分享他們的經驗，帶我們了解他們個人在創業過程中關於首批員工招聘方面的經驗教訓或者是技巧策略。
新加坡墨騰創投創始人李江玕：創業的第一天就要尋找好人才
過早招聘可能會造成不必要的成本耗費，並且可能會導致招聘到的優秀員工並沒有那麼多的工作去處理這一窘境。而過晚招聘則有可能會妨礙公司的發展勢頭，錯過發展機會。
我認為創始人在決定招聘首位員工之前需要考慮下列三個條件：
1、至少在接下來三到六個月的時間裡，你有足夠的工作可以安排給這位新員工。
2、招聘到新員工後可以讓你騰出時間去做更多增值的事情。
3、你能夠負擔得起該支付給新員工的合理的工資。
也就是說， 一家初創企業從創立之日起就應該開始去尋找優秀的員工 。因為找到合適的人才需要時間，你總不會想看到在你迫切需要某個職位，卻沒有合適的人才儲備這種事情的發生吧！
我們就經歷過這樣的情景，所以我們對一些合作夥伴就給出過這樣的建議，讓他們避免這種事情的發生。畢竟，相信我，這事情一旦發生，就夠你受的。
那該尋找怎樣的特質？
在尋找合適的員工時，一般有以下幾個特質需要留意：
1. 有動力——對於早期階段初創企業來說，這一點尤為重要。
2. 靈活性——不是那種「這不是我的工作，我不會去做」類型的人。
3. 良好的邏輯思維能力——你需要一位能夠思考該去做些什麼樣的工作，能夠增加價值的人。
4.最重要的一點是，這個人應該相信你們公司的未來願景。
但是，現實生活中，我們看到的創始人在招聘時往往並沒有去關注這些特質、技能和經驗，而是關註一些有的沒的「危險信號」（例如握手力度、眼鏡設計或者是出現的語法錯誤等）。你沒必要去介意一位前端工程師究竟戴什麼樣的眼鏡，同理如果這位員工未來是負責泰國市場的營銷工作，那他的英語技能也沒那麼重要。
我們要做的一件事就是在決定正式聘請他們之前先讓他們來工作一週，並且付給他們相應的薪水。雖然這個辦法並不是屢試不爽，但至少可以降低錯誤僱用的風險。
進一步壯大團隊
在你進一步壯大團隊的過程中，你會聘請到那些比首批員工能力更強、更能勝任這些工作的人。這往往會造成一種不平衡的局面：新員工感覺被老員工（即便是只比新員工早來公司三個月）「剝削」，而老員工則感覺創始人不像從前那樣賞識他們了。這樣一來，工作環境可能會變得烏煙瘴氣。
以下有助於改善這種情況的幾個建議：
1. 不要對首批員工給出過多的承諾，特別是在責任方面。
2. 為首批員工所承擔的風險而提供獎勵（提供給他們股權，而不是更高的職位）
3. 確保首批員工獲得足夠的成長空間。
4. 最重要的在於不斷促進公司的發展，這樣每個人都有進步的空間，都有可以負責的項目。
因為我們與阿里巴巴的一些老員工合作創建了一些初創企業，我們從阿里巴巴的「合作夥伴」體系中也得到了很多的啟發。阿里巴巴 18 人的創業團隊通過股權都獲得了豐厚的報酬，而阿里的合作夥伴機制可以讓新鮮的血液加入，同時又不會損耗早期人員的權益。
Zookal 聯合創始人 Jon Tse：難的不是找人才，而是找到公司的需求
僱用首批員工的合適時機，應該是以下兩個時間段相交的時候：一個是工作量目不暇接，迫切需要更多的人手；同時你的公司有財力去支付新員工的工資。
但是當你拿到融資，終於可以開始去招聘左膀右臂的輔助人才時，你必須認真思考公司目前需要的究竟是什麼樣的人。
在初創企業早期階段，我們的衡量標準很簡單：他們能夠承擔未來一年半的時間裡我們需要去完成的工作嗎？他們能融入團隊嗎？他們是否具備完成日常工作和任務所需的技能和經驗，能否幫助公司實現里程碑成就？
對於早期階段的招聘工作來說， 最難的不是找不到人才，而是能否準確發現公司業務發展實際需要的崗位和角色 。我記得曾經讀過「招人要慎重，解僱要迅速」類似的一句話，這應該是一個可以供你借鑒的原則。有時，最聰明的人並不一定是你們最需要，或者說最適合你們公司的人。
我開始創業的時候，創業大環境還不像今天這樣繁榮。當時，人們都認為我肯定是瘋了，放著銀行穩定的工作不做，去做什麼 Zookal。同樣，在當時的這種環境下，要尋找和吸引合適的人才就更為困難，因為當時在澳大利亞和亞洲的顛覆性、高增長初創企業的表現並不是那麼突出，首批員工的事業發展機會也沒那麼穩定。
因此，我們在尋找合適的人選和所需的崗位角色時必須十分耐心，而長遠來看，這也確實讓我們因此受益。
iScribblers 創始人 Priyanka Desai：技能可以通過努力來獲得，態度不能
當我發現自己無法處理 iScribblers 的工作量時，我就僱用了首位員工。這樣一來，我就可以處理更多的項目，我僱用的新員工可以來負責內容創作，我就可以專注於銷售工作。
有一點我非常堅信，技能是可以通過努力獲得的，但態度不能 。因此，在聘請員工的時候我首先關注的就是他們是否有學習的慾望。他們是志在必得的那種人嗎？他們聰明嗎？如果答案是肯定的，那我就會讓他們加入我的團隊。
我們團隊中所有人的以往工作經驗都不到一年半的時間，但他們的工作表現卻比大多數行業資深人員的表現都要好。這就是因為他們不斷進行自我激勵，不斷挑戰自己去學習新的技能。
由於我們公司總部設在艾哈邁達巴德（在印度），這裡沒有地鐵，所以找到合適的員工也是一個不小的挑戰。我之前也犯過一些錯誤，僱用過不合適的人，也做過錯誤的解僱決定。我現在已經將這些事交給人力資源合作機構來負責。他們了解我的要求和公司的需要。
我所得到的最重要的教訓是：
1. 不要急於招聘。一旦決定招聘，也只聘請那些你願意與之共事的人。
2. 合同文件要準備到位，律師過目之後再正式簽署合同協議。
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（本文經合作夥伴 36kr 授權轉載，並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題，原文標題為 〈初創企業如何招聘首批員工？我們採訪了三位創始人 〉。
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