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我們求學時常會有要得到甲教授給的B等，比拿到乙教授給的A等還要難的經驗。若這發生在企業，
將會是個災難。
將會是個災難。
如何防範？
惟有將各個評量員的評量標準透過一個設計過的程序，加以校準。絕不容許各個評量員對評量指標
形成各自的認知與心證。
形成各自的認知與心證。
1 評量校準的目的：確保不同評量員會以相同標準評估部屬績效表現。
2 評量發生偏差的原因：
2.1 月暈效應：部屬在某方面表現特別突出，往往會被認定其他方面也會表現的一樣好。
2.2 近期效應：部屬最近或最近這幾個月發生的事或行為才會被評量員記得。
2.3 近似效應：人們通常會較喜歡與自己相像的人，評量員亦同。
2.4 寬大為懷效應：不論部屬表現如何，一律都給好成績。
2.5 正向／負向偏差：某些評量員給的分數始終偏高或偏低。
3 進行方式：舉辦【校準會議】。
3.1 組成方式：由工作相似或職能類似的部門主管組成一群。如財務部、會計部及稽核部主管
組成一群。
組成一群。
3.2 與會人數：
3.2.1 適當的與會人數：4~6位評量員。
3.2.2 適當的受評人數：每位評量員約有4~6位受評人。
3.3 主持人：HR主管。亦是召集人。
主持人職責：
主持人職責：
3.3.1 說明會議規則與進行方式。
3.3.2 回答有關績效管理的疑問。
3.3.3 不作決定，只堅持依會議規則處理。
3.3.4 控制時間。
3.4 會議規則：
3.4.1 評量員(受評人的直屬主管)必需對其他與會者說明初評結果的原因，並舉出行為事例。
3.4.2 對該受評者的績效表現有直接認識的評量員，需積極參與討論，並提供實例確認或質疑
其主管的評等。
其主管的評等。
3.5 步驟
3.5.1 評量員先完成初評，並準備佐證資料或說明。
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