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出處：策略地圖,Caplan & Norton
1. 人力資本(HC)衡量的目的。
瞭解對組織策略成功具有關鍵作用之流程所必需的員工KSA。估測HC與當前實際擁有的KSA之間的落差，並擬定專案來彌補落差。
瞭解對組織策略成功具有關鍵作用之流程所必需的員工KSA。估測HC與當前實際擁有的KSA之間的落差，並擬定專案來彌補落差。
2. Step1：辨識「策略性工作族群」。
找出影響組織策略成敗的關鍵工作族群。
組織策略的實施與成敗就繫於此一關鍵工作族群。
「策略性工作族群」會因組織策略改變而改變。
找出影響組織策略成敗的關鍵工作族群。
組織策略的實施與成敗就繫於此一關鍵工作族群。
「策略性工作族群」會因組織策略改變而改變。
3. Step2：建立「職能庫」。
將「策略性工作族群」所需具備的所有策略性KSA定義出來。
T&T：文獻收集、專家訪談、Benchmark。
4. Step3：評估人力資本齊備度。
找出應具備的策略性KSA與實際具備策略性KSA的差距。
T&T：自我評量、主管訪談、360°。
此時會發生幾種狀況：
一是發現這些策略性KSA在現有組織內並不存在。
二是發現這些策略性KSA在現有組織內有，但並不完整。
三是發現這些策略性KSA在現有組織內有而且完整，但具備此策略性KSA的人數不足以符合策略行動方案的需求。
注意：策略性KSA齊備度之評估應與組織例行之績效管理制度流程區隔，分開進行，且不應互相影響。
5. Step4：研擬人力資本發展方案。
找出彌補前述差距的方法。透過對外招募、輪調或教育訓練來彌補。
有兩種策略性價值模式思考：
一是將策略性人力資源投資和發展集中於「策略性工作族群」。如此，組織可以較快的速度與較低的成本達到組織策略績效的展現。
二是認為組織策略所涉及的價值觀與優先順序應該融入所有員工的目標與行動之中。
(待續)
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