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「末位淘汰」績效管理制度要成功不能忽略的 5 個成功關鍵因素
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很多公司透過強迫分配法的績效管理制度，固定淘汰績效百分比最後 3%、5% 或 10% 員工的原因，以達成汰弱扶強，增加組織成員流動的機會，建立活性的組織文化。
「末位淘汰制」的績效管理工具，需符合5個基本假設，才能落實此制度，否則會有反效果的現象產生。
＃組織績效部門績效與個人績效是緊密結合在一起的
---當公司決定淘汰績效百分比最後5%的員工時，指的是全公司淘汰5%的員工，不是每個部門都淘汰5%(絕非齊頭式平等)
＃淘汰的比例是來自自己公司的經驗數值且不是一成不變的
---檢視哪個比例的員工是應該且可以淘汰掉的。幾年後，績效不彰的員工都被淘汰了，也補進優秀的員工，整體人力素質提升了，整體績效表現提升了，百分比也應該跟著降低，甚或變成個案汰除
＃補進來的員工要比被淘汰的員工優秀
---若補進來的員工不比被淘汰者優秀，我們花那麼多心力所為何來
＃淘汰究竟是帶來正面的競爭的文化還是負面的惡性競爭文化
---促發個人主義還是團隊合作，制度設計者必須非常謹慎
＃配套措施才是末位淘汰制真正精神所在
---績效管理的目的不是淘汰，而是把績效變好，因此必須搭配培訓計畫與激勵制度
Alex補充：
＃確認績效管理的結果是接近真實的
---需要盡量降低主管個人的好惡與偏見，以事實說話
＃瞭解末位被淘汰的這些人績效不彰原因
---是能力不足、意願缺乏、放錯位子、選錯指標、年初設定的指標未隨假設變動而更新…
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/55921
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